Certificação Ocupacional
Sobre a Certificação
Princípios
No caminho da melhoria dos serviços públicos prestados ao cidadão, da transparência, da profissionalização e desenvolvimento de seus profissionais, o governo do Estado de São Paulo editou o Decreto nº 53.254, de 21 de junho de 2008, que instituiu o processo de certificação ocupacional para cargos em comissão, empregos e funções de confiança.
Os princípios regentes são:
1. objetividade;
2. transparência;
3. foco na prática;
4. participação;
5. graduação;
6. acessibilidade.
Os certificados são emitidos pela Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas - EBAPE, da Fundação Getulio Vargas, e têm prazo de validade de no máximo 4 anos, devendo, portanto, o profissional se certificar novamente após expirar. A validade é específica para cada certificação.
Atualmente existem três certificações:
I. DRE - destinada a profissionais da educação interessados em assumir o cargo
de Dirigente Regional de Ensino;
II. DRS - destinada a profissionais da saúde interessados em assumir a função de
Diretor Regional de Saúde;
III. DH - destinada a profissionais da saúde interessados em assumir a função de
Diretor de Hospital.
Esta iniciativa busca elevar significativamente o nível de excelência e qualidade nos serviços prestados, respondendo aos anseios dos cidadãos paulistas.
A Certificação se enquadra como um importante instrumento de aperfeiçoamento e desenvolvimento de pessoal. O método adotado é fundamentado pela Gestão por Competências; um modelo de gestão baseado no alinhamento da atuação dos profissionais com o direcionamento estratégico do órgão no qual atuam. Os trabalhos se desenvolvem em três grandes módulos:
1. estabelecimento de padrões de competências, com foco em processos;
2. avaliação e certificação; e
3. desenvolvimento de competências.
O processo envolve múltiplos atores, cada qual tem uma função de relevância e podem vislumbrar as possibilidades de maneiras diversas uns dos outros, mas é exatamente esta diversidade que compõe o elemento único e agregador que diferencia o método do processo de certificação ocupacional, ora proposto, de uma mera avaliação profissional para atestar a capacidade laborativa de um indivíduo.
Padrões de Competências
A base metodológica utilizada para o levantamento dos padrões de competências tem como referencial teórico a Gestão por Competências, tendo sido tal modelo adaptado para a realidade específica do Estado de São Paulo e para as características da administração pública.
Partiu-se do mapeamento e modelagem de processos associados para identificação dos trabalhos realizados e responsabilidades assumidas. Este mapeamento fornece dados a respeito do status quo da situação atual; fornece, também, elementos para definir com maior clareza o enquadramento de um cargo e um fluxo de trabalho. Para a realização deste mapeamento, lança-se mão de entrevistas e oficinas de trabalho, que agregam profissionais que atualmente ocupam os cargos/funções envolvidos no processo de certificação, assim como, outras pessoas que com eles interagem, fornecendo insumos ou recebendo produtos dessas atividades. Assim, vislumbrando os processos associados e suas interações, procura-se reduzir o risco de eventuais distorções de focos devido a efeitos personalistas nas entrevistas individuais. O princípio regente entende que o cargo/função não é dissociado de outras atividades, mas está em constante interação com outros atores da estrutura funcional interna ou externa da organização.
Os padrões de competências são os referenciais para aplicação da avaliação e para o desenvolvimento de competências.
Avaliação e Certificação
Os padrões de competências são os referenciais para se aferir as competências individuais dos profissionais. A avaliação verifica se o profissional atende aos requisitos, responsabilidades e habilidades estipuladas, e deve se dar em dois âmbitos: conhecimentos/habilidades em ação, e comportamental (inventário comportamental). Importante salientar que só há sentido na certificação se a mesma tiver o enfoque totalmente prático, não é premente se avaliar os conhecimentos teóricos e abstratos do profissional. Dessa maneira, não interessa verificar o acúmulo de conhecimento. A certificação é essencialmente pragmática. Como o enfoque está na ocupação exercida pelo profissional, o importante é verificar a aplicabilidade das ações, o savoir-faire.
Tecnicamente ela deve, ao mesmo tempo que avalia, "mapear" o nível de conhecimento/habilidade de um profissional. Isto é possível se ao invés de pontuar apenas acertos e erros, estes sejam observados segundo níveis de dificuldade, procurando uma regularidade de acerto em determinado nível, estipulando-se por fim, qual o nível de conhecimento/habilidade do profissional. As questões devem ser objetivas e adequadas as necessidades do cargo.
A avaliação não pode ter um caráter classificatório, deve simplesmente ofertar dois status: certificado ou ainda não certificado. Ela traça, objetivamente, se um profissional tem as condições para assumir determinado cargo/função; verifica se o mesmo corresponde aos quesitos técnicos, com suas respectivas responsabilidades e atividades.
Banco de questões
O Banco de Questões é um banco de dados que armazena um número "x" de questões que deverão ser utilizadas na avaliação. A variável "x" é determinada em função da quantidade de pessoas que serão submetidas à avaliação, para atender aos princípios estatísticos que garantam a eficiência do processo, minimizando a ocorrência de provas iguais.
A formulação das questões é feita a partir de conteúdo programático que compõe os padrões de competências. As questões são feitas por níveis de dificuldade, e são equalizadas para garantir que as de mesmo nível tenham iguais probabilidades de acertos. As questões correspondem aos critérios de desempenho estipulados nos padrões de competências.
Aplicação da avaliação
A avaliação é feita em regime presencial, em um Centro de Testes, utilizando-se do ambiente web. Os Centros de Testes são ambientes no qual o candidato se apresenta para a realização da prova. O ambiente dos centros é controlado por um coordenador, que auxilia o candidato no que for preciso, além de verificar se o candidato que está realizando a prova trata-se da pessoa inscrita.
O fato da avaliação ser em ambiente web facilita que os Centros de Teste possam ser facilmente montados conforme a demanda. Basta uma sala, um computador e acesso à internet. Esta mobilidade também garante maior flexibilidade na agenda de realização de provas, na qual o candidato pode adequar a avaliação a sua rotina pessoal. Assim, o profissional que for participar da certificação verifica qual o Centro de Testes mais próximo do seu trabalho, ou domicílio, e agenda a avaliação no período que lhe for mais propício.
O software de avaliação funciona da seguinte maneira. O próprio sistema de avaliação disponibiliza uma questão de nível e dificuldade aleatórios. Se o candidato acerta, a próxima questão será vinculada ao nível de dificuldade imediatamente superior. Se erra, passa para a questão de dificuldade imediatamente inferior. A partir de um certo número de repetições, o software estabelece o nível de conhecimento do candidato.
Inventário comportamental
Além da avaliação dos conhecimentos e habilidades, sempre focada na ação prática, a certificação deve retratar um perfil atitudinal, que possibilite a avaliação do grau de conformidade do profissional face às competências interpessoais mapeadas e esperadas para o exercício do cargo.
A aplicação do inventário comportamental é feita presencialmente nos Centros de Testes, nos moldes da aplicação da avaliação de conhecimentos e habilidades. O inventário possui quarenta itens, cujo resultado define o perfil de cada candidato, ao fornecer subsídios para a avaliação de sua perspectiva comportamental. Analisa-se o padrão comportamental, as características mais marcantes da tendência do profissional, como estilo interpessoal e estratégia atitudinal. Por isto mesmo, não deve ter característica eliminatória. Serve, na verdade, como instrumento para a tomada de decisões no momento da nomeação.
Desenvolvimento de Competências
Esta etapa promove a qualificação dos profissionais. Permite, com isto, identificar e desenvolver administradores com competências alinhadas às necessidades do cargo/função, com capacidade de priorização de áreas de modo a alcançar os níveis de efetividade necessários e suficientes para lidar com problemas, encontrando soluções criativas e funcionais.
O desenvolvimento de competências é a extensão do processo de certificação. O que a avaliação cobra, aqui se desenvolve. Ela também desenvolve competências que ainda não são cobradas na certificação, mas deverão ser. Com isto, dinamiza-se a o processo e se cria uma graduação dos níveis de competências exigidos. Proporciona, portanto, a elevação dos critérios da avaliação e a qualificação continua dos profissionais.
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